Notre salarie doit-il le signer? Qu’est-ce qui a change concernant le teletravail?
Modification de salaire, changement de poste ou d’horaires. Dans Divers cas, l’entreprise doit proposer un avenant au contrat d’embauche du salarie.
Selon le legislateur, l’employeur a l’obligation d’informer le salarie de toute modification des conditions d’embauche (salaire, changement de poste, horaires ou temps libre d’embauche differents, reevaluation des objectifs contractuels, renouvellement d’une periode d’essai, renouvellement du CDD, clause particuliere precisee au contrat detravail. ) par lettre recommandee avec accuse de reception. Cette modification d’un ou quelques points essentiels du contrat d’embauche ne pourra etre imposee par l’employeur, mais seulement proposee au salarie concerne. Ce dernier devra malgre tout garder en tronche qu’il est en mesure de etre licencie s’il refuse.
Si la modification du contrat d’embauche reste d’ordre economique
Notre salarie dispose d’un mois pour refuser, egalement par lettre recommandee. S’il ne le fait nullement, cela signifie qu’il accepte la modification du contrat de travail. S’il la refuse, il va i?tre probable que l’employeur procede a le licenciement, soit Afin de raison economique, soit pour cause reelle et serieuse.
Notre salarie qui contesterait le licenciement, au motif qu’un accessoire essentiel de le contrat d’embauche fut modifie sans le accord expres, aurait chacune des chances de gagner. Cela, meme si, apparemment, sa remuneration fut augmentee! Un ingenieur commercial qui s’etait vu octroyer une augmentation de salaire brut de 110% mais ne percevait environ commission, a gagne contre son ex-employeur. Un arret de la Cour de cassation du 25 janvier 2017 dispose que “la remuneration contractuelle tout d’un salarie constitue un facteur du contrat de travail qui ne est en mesure de etre modifie ni dans son montant ni dans sa structure sans le accord, peu important que le nouveau mode de remuneration soit superieur au salaire anterieur”.
Si la modification du contrat d’embauche n’est nullement d’ordre economique
Le legislateur n’impose aucun delai. Mais l’employeur pourra en imposer un ou demander une reponse rapide. S’il reste preferable que le salarie indique le choix de maniere explicite, il ne faut pas qu’il soit soumis a une pression et, habituellement, un delai de reflexion de 15 semaines au minimum reste sa regle.
La Cour de cassation l’a encore rappele le 13 septembre 2017: “manque a l’obligation d’executer d’excellente foi le contrat de travail l’employeur qui demande au salarie de signer 1 avenant au contrat de travail modifiant la remuneration sans lui donner un delai de reflexion pour lui permettre d’evaluer la portee en modification proposee ainsi que decider en connaissance de cause”.
Dans le cas ou aucun avenant n’est signe, le silence du salarie et claque qu’il execute son article dans les nouvelles conditions de mieux que nullement acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arret Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire en societe Roneo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118). Meme raisonnement concernant le contrat a duree determinee : l’employeur a la faculte de proposer un ou deux renouvellements de CDD. Chaque renouvellement doit faire l’objet tout d’un avenant obligee de etre signe avant le terme du contrat initial et non pas posterieurement (Cour de cassation, arret du 5 octobre 2016).
Si le salarie dit non. Le refus ne est en mesure de etre assimile a une demission ou a une faute grave dans la mesure ou la “nouvelle donne” doit etre explicitement acceptee par nos deux parties. En aucun cas cette dernii?re ne se presume. Depuis diverses annees, une importante jurisprudence va dans le meme sens : elle laisse la jpeoplemeet liberte au salarie de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse etre sanctionne par son parti pris.
Si le salarie reste licencie (en cas de refus), ce est a lui d’apporter la preuve que le motif reel du licenciement reste votre refus aussi si un autre motif est allegue.
S’il y a changement des conditions de travail du salarie
Si les modifications concernent seulement les conditions de travail, telles que le changement de bureau ou d’equipe, un demenagement dans la meme zone geographique – sauf lorsqu’il est stipule au contrat initial qu’il s’agit tout d’un facteur essentiel en collaboration -, ou bien l’evolution des modalites de remboursement des frais professionnels (la reduction des notes de frais de restauration, une limitation des notes d’hotel ou l’obligation de voyager en seconde classe plutot qu’en toute premiere), l’employeur n’est jamais oblige de proposer un avenant puisque cela releve de le i?tre capable de de direction.
Attention neanmoins : si le salarie est soumis a une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilite, l’employeur, par ce pouvoir de direction, peut lui imposer un changement du lieu d’execution du projet dans un autre secteur geographique. Mais bien depend de cette branche du salarie : le changement d’une zone geographique tout d’un commercial qui entrainerait la diminution de la variable de sa remuneration contractuelle, consiste, en realite en une veritable modification du contrat d’embauche. L’argument est en mesure de etre plaide (et entendu) aux prud’hommes.
Si le salarie refuse, il est en mesure de etre licencie pour motif disciplinaire. Pourquoi pas, une salariee, qui travaillait le samedi matin,s’etait vue imposer une modification de son horaire d’embauche lui faisant obligation de bosser desormais le samedi de 16h a 18h20. Apres quelques absences injustifiees, elle a fera connaitre le opposition a un changement d’horaires qui lui occasionnait des contraintes familiales mais fut licenciee Afin de faute grave.
La cour d’appel a rejete les demandes d’la salariee, aux motifs qu’elle “ne rapportait pas la preuve que le changement d’horaires du samedi auquel avait procede l’employeur est incompatible avec des obligations familiales imperieuses et que la societe aurait fera un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction”. La Cour de cassation le 5 octobre 2011 (pourvoi n°10-30657) a confirme l’appel.
Pourtant, une reelle ambiguite peut resider dans la nature de ces changements. Ainsi, le caractere “vexatoire” avis par le salarie pour des changements dits “anodins” (encadrer une equipe et se retrouver seul en poste Prenons un exemple) est parfois la preuve qu’ils constituent, en realite, une modification cachee de le contrat d’embauche et l’empechent de travailler normalement pour l’entrainer a la faute. Prouver 1 declassement, une baisse de responsabilites, une mise a l’ecart sont autant de faits qui se plaident aux prud’hommes.
Avec une prudence obligee de etre de mise : “l’ajout d’un echelon hierarchique intermediaire entre un salarie et le president en societe n’implique pas en soi une retrogradation ou 1 declassement, des au cours que les fonctions et nos responsabilites du salarie ne sont nullement modifiees”, dit la cour de cassation (21 mars 2012).
